Glovo è una app di anything-delivery: la consegna a domicilio di qualsiasi cosa. Servizio rapido, in sessanta minuti suonano al tuo campanello. Non si tratta più solo del cibo. I lavoratori bolognesi di Glovo, sostanzialmente fattorini, hanno scioperato la scorsa settimana sospendendo per due ore le consegne. Tutto ciò in seguito all’introduzione del nuovo minimo orario, passato da sei a quattro euro all’ora.
Ma chi è un Glover? Glover è «una persona che vuole aiutare tutti a risparmiare un sacco di tempo», i glovers «regalano tempo e sorrisi per diffondere buon umore e allegria», è scritto sul sito ufficiale dell’applicazione. Un glover è inquadrato come lavoratore autonomo perché «la flessibilità del nostro servizio consente […] di avere più libertà di generare entrate» durante il tempo libero.
È evidente come si sia valicato il confine della dignità. L’innovazione della smartphone economy richiama alla regressione del rapporto lavorativo e delle condizioni in cui questo è effettuato. Il lavoro è qui un regalo. Il lavoratore una persona che vuole aiutare tutti.
Secondo una ricerca effettuata dalla UilTucs, i gig workers italiani sono uomini per l’84% e giovani: il 55% rientra nella fascia d’età tra 18-34 anni, mentre nella fascia di età 35-54 anni abbiamo un altro 28%. Non sono esclusivamente degli studenti. Vivono principalmente al Nord (50%) e al Centro (33%).
La maggior parte di essi fa lavori creativi/informatici sul proprio computer (35%). Seguono Taxi o altro tipo di guida (fattorino), 20%. I lavori di ufficio, compiti brevi o “click work” tipo la moderazione di commenti e immagini online, impiegano circa il 15% di essi.
Nessuno dei loro committenti ha applicato un contratto collettivo nazionale di lavoro. La maggior parte dei gig workers italiani riceve un pagamento a cottimo ed è inquadrato come lavoratore autonomo o in contratti di collaborazione.
I lavori on-demand sono difficilmente collocabili lungo l’asse lavoro subordinato – lavoro autonomo. Dal punto di vista giuslavoristico ci ritroviamo in quel limbo che la Legge n. 92/2012 (cosiddetta Legge Fornero) aveva tentato di regolare tramite il concetto della continuità effettiva nel tempo della prestazione e che invece il Jobs Act di matrice renziana ha nuovamente reso di difficile interpretazione, correlando l’applicazione del diritto del lavoro alla presenza di coordinamento spazio-temporale da parte del committente nei confronti del rider.
La difficoltà di riscontrare tale condizione nella prassi operativa delle consegne a domicilio, laddove il rider ha la facoltà di non rispondere alla chiamata e di decidere quale sia il miglior percorso per rispettare la commessa, deve trovare una risposta politica nello stabilire che il diritto del lavoro sia applicato in tutti i casi in cui il prestatore d’opera si trova in posizione di dipendenza sostanziale dal committente. E, nel caso non vi sia dipendenza ma attività coordinata a quella del committente, essendo un ambito già regolato dalla fattispecie delle collaborazioni coordinate e continuative, si devono introdurre previsioni di maggior tutela dei lavoratori, un un codice di condotta per gli operatori e un salario minimo legale.
Come pensiamo di intervenire
Prima che l’eccezione diventi la regola, interveniamo per definire il campo normativo, in modo da evitare alla nuova economia di essere peggiore di quella vecchia.
Questi sono, secondo noi, gli elementi per una legge quadro sulla Gig economy:
- I lavoratori senior devono essere contrattualizzati. Dopo tre anni di continuità della prestazione; tutte le condizioni che prevedono rapporto di subordinazione non possono essere al di fuori del perimetro di applicazione del diritto del lavoro;
- Ogni settore deve applicare un medesimo Codice di condotta, contenente regole chiare con le quali definire i livelli minimi per considerare l’avvenuto assolvimento di una prestazione, i comportamenti corretti e vietati, le modalità per i pagamenti e le norme circa i resi e le risoluzione delle controversie;
- Se si tratta di outsourcing di prestazione d’opera, la prestazione deve essere riferita al contratto collettivo delle figure professionali “affini”;
- Occorre stabilire metodi per gestire la portabilità del rating, in modo tale che contenga la storia lavorativa dell’individuo che ha condotto a quel rating (clienti serviti, prestazioni svolte): rappresenta un portfolio personale di credibilità e professionalità;
- Dare garanzia del diritto collettivo ad associarsi;
- Stabilire limiti chiari entro i quali sussiste l’occasionalità;
- Nella disciplina della collaborazioni coordinate e continuative bisogna reinserire, in caso di etero-organizzazione, la presunzione assoluta di subordinazione fin dalla stipulazione del contratto, con la riqualificazione del collaboratore quale dipendente e il minimo retributivo parametrato alle retribuzioni minime previste dai contratti collettivi nazionali di categoria, applicati nel settore di riferimento, alle figure professionali il cui profilo di competenza e di esperienza sia analogo a quello del collaboratore.
Salario minimo legale ed equo compenso
L’introduzione di un salario minimo legale (agganciato ai minimi tabellari dei CCNL, che hanno prevalenza solo laddove prevedono retribuzioni orarie inferiore al 50% del salario medio rilevato ogni due anni da ISTAT) può essere uno strumento di tutela per quei lavoratori del settore della sharing economy ai quali non vengono applicati i contratti collettivi.
Esattamente come per il lavoro dipendente, è indispensabile la previsione di un equo compenso anche per le attività di collaborazione: indipendentemente dalla propria professione, il compenso per il lavoro erogato dovrà essere proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro svolto e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto.
In assenza di contrattazione collettiva specifica, il compenso non può essere inferiore, a parità di estensione temporale dell’attività oggetto della prestazione, alle retribuzioni minime previste dai contratti collettivi nazionali di categoria applicati nel settore di riferimento alle figure professionali il cui profilo di competenza e di esperienza sia analogo a quello del collaboratore.
Tutele, Contributi e Gestione Separata
È necessario che in questo contesto siano finalmente previste, per tutte le tipologie di lavoro autonomo, tutele del reddito in caso di inattività temporanea o di cessazione di attività per sopraggiunta crisi di mercato, tutela della maternità, dell’invalidità e dell’infortunio. Un buon punto di partenza potrebbe essere l’estensione anche alle Partite IVA in gestione separata della DIS-COLL, con l’introduzione di un’aliquota contributiva pari allo 0,51%, come sarebbe una misura di riconoscimento verso le P.IVA in gestione separata l’aumento della possibilità di rivalsa dal 4 al 9%. Inoltre, in un quadro che sembra sempre più destinato a essere dominato da carriere discontinue, è nostro avviso che la Gestione Separata vada ricondotta alla gestione prevalente del lavoratore senza ulteriori oneri.
