Il menu dei diritti del 1 Maggio

Un menu dei diritti della Gig Economy. Open source e modificabile. Con la chiara previsione che la consegna NON è gratuita. Questo distribuiremo da domani alle manifestazioni previste per il 1 Maggio. Non un generico appoggio, bensì una risposta che mira a fissare le variabili e le logiche condizionali che dovrebbero caratterizzare il lavoro dietro l’economia delle applicazioni.

Il menu è aperto, aperto al contributo dei molti che lavorano come fattorini, come baby sitter, come autisti di taxi. Potete scrivere a giustapaga.it/contatti e discuteremo su queste pagine le varie osservazioni e proposte di modifica e di miglioramento che arriveranno.

Il Menu dei diritti della Gig Economy – scarica il volantino

• Tutte le lavoratrici e i lavoratori hanno pari diritti a prescindere dalla tipologia di contratto. Tutte le lavoratrici e i lavoratori devono avere diritto a ferie, malattia, infortunio, congedi parentali. Il richiamo è alla Dichiarazione di Filadelfia del 10 maggio 1944 con la quale venne costituita l’International Labour Organization. Nessuno si stupisca se facciamo riferimento a principi enunciati nel secolo scorso. Sono certamente parte consolidata del nostro diritto del lavoro, ma non per tutti, ed è questo il problema principale a cui vogliamo dar soluzione:

«La Conferenza riconosce il solenne impegno da parte dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro di assecondare la messa in opera, nei vari paesi del mondo, di programmi atti a realizzare […]:
la possibilità per tutti di partecipare equamente ai benefici del progresso in materia di salari e rimunerazioni, e di avere un minimo di salario che permetta di vivere a tutti i lavoratori;
il riconoscimento effettivo del diritto di condurre negoziati collettivi e la cooperazione dei datori di lavoro e dei lavoratori, per il miglioramento continuo dell’efficienza produttiva e per l’elaborazione e l’applicazione della politica sociale ed economica;
l’estensione delle misure di sicurezza sociale per assicurare un provento base a tutti i lavoratori e le cure mediche agli ammalati;
una protezione adeguata della vita e della salute dei lavoratori, qualunque sia la loro occupazione;
la protezione dell’infanzia e della maternità».

• Giusta paga: in mancanza di un contratto collettivo di riferimento, nel caso delle consegne a domicilio, i contratti individuali riconoscono una retribuzione minima oraria fissa più una componente variabile, incentivante, parametrata in base alle consegne effettuate; nel complesso, la retribuzione ricevuta non può essere inferiore ai 7 euro l’ora e la componente variabile non può superare il 20% della componente fissa. Anche i contratti collettivi di categoria che prevedono minimi tabellari inferiori, si allineano al salario minimo di 7 euro l’ora al primo rinnovo contrattuale periodico.
• Contribuzione e assicurazione su infortuni e malattia: sono determinate in rapporto alla retribuzione oraria fissa le quote a carico del committente relative alla contribuzione (pari al 13%) a favore della gestione separata INPS, che viene accreditata sulla posizione individuale contributiva del prestatore, e la contribuzione a favore dell’INAIL per l’assicurazione anti-infortuni (7%).
• Indennità di uso e manutenzione dei mezzi propri: «I contratti collettivi o, in mancanza, quello individuale, riconoscono al lavoratore una indennità per l’utilizzo, nonché il riconoscimento delle spese commisurate all’utilizzo, per gli interventi di manutenzione sui beni e sugli strumenti di proprietà del lavoratore utilizzati per lo svolgimento delle prestazioni lavorative»[1]. L’indennità è commisurata ai chilometri percorsi o al numero delle consegne effettuate e non può essere inferiore a 0,35 euro/km.
• Trasparenza della retribuzione: le società titolari delle applicazioni di food delivery sono obbligate a dare specificazione ai clienti finali della quota parte del costo di consegna che viene erogata come retribuzione alla lavoratrice e al lavoratore.
• Estensione dell’applicabilità dell’articolo 2 del D.Lgs. n. 81/2015 (rapporto di subordinazione), in particolare prevedendo che siano intese come rapporti di lavoro subordinato «anche le prestazioni di lavoro le cui modalità di esecuzione sono organizzate o coordinate dal committente con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro, anche se rese prevalentemente o esclusivamente al di fuori della sede dell’impresa, e che richiedono, per svolgere la prestazione di lavoro, un’organizzazione, sia pure modesta, di beni e strumenti di lavoro da parte del lavoratore, come ad esempio l’uso del proprio computer o di qualunque dispositivo in grado di generare un trasferimento di dati o voce, oppure del proprio mezzo di trasporto»[1].
• Nella disciplina di cui al punto precedente (collaborazioni coordinate e continuative) bisogna reinserire, nel caso in cui sia riconosciuta dal giudice l’eterodirezione, la presunzione assoluta di subordinazione fin dalla stipulazione del contratto, con la riqualificazione del collaboratore quale dipendente e l’applicazione della retribuzione minima prevista dal contratto collettivo nazionale di categoria, applicato nel settore di riferimento, rispetto al profilo di competenza e di esperienza analogo a quello del collaboratore.
• Codice di condotta: ogni società del settore adotta un codice di condotta, pattuito con i le lavoratrici e i lavoratori e le loro organizzazioni collettive, contenente regole chiare per l’assolvimento delle prestazioni, i comportamenti corretti e vietati, le modalità per i pagamenti e le norme per la risoluzione delle controversie.
• Turnazione: i turni sono pattuiti fra lavoratrice / lavoratore ed azienda, quale che sia il mezzo impiegato per la loro pianificazione. I turni sono definiti almeno settimanalmente, raccogliendo le disponibilità delle lavoratrici e dei lavoratori, tenendo conto degli adeguati tempi di riposo.
• Log In, Log Out e diritto alla disconnessione: l’inizio del turno di lavoro coincide con il log in sulla app. Le applicazioni devono essere strutturate in modo tale da prevedere un doppio gate di accesso, nel secondo dei quali deve essere reso esplicito l’ingresso in servizio e l’uscita dal servizio. «Al fine di tutelare la salute del lavoratore e assicurare adeguati tempi di riposo, i contratti devono sempre definire misure tecniche ed organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro al di fuori delle fasce di reperibilità»[1].
• Istruzioni di lavoro: a tutte le lavoratrici e i lavoratori deve essere inviato adeguato materiale informativo circa l’impiego dell’applicazione, le sue funzioni, le modalità di accettazione dei turni di lavoro e delle richieste di consegna.
• Privacy e indennità per l’uso dei dati: le applicazioni non possono avere accesso alla rubrica del telefono del lavoratore, né ai dati conservati sul telefono (memoria interna ed esterna, scheda SIM) se non per il loro specifico e stretto funzionamento. Il lavoratore ha diritto di reclamare tutti i dati generati dalla propria attività e chiedere che siano distrutti. Il lavoratore ha il diritto al riconoscimento di una indennità per l’uso dei dati, eventualmente prodotti dall’attività svolta tramite l’applicazione, da commisurarsi ai byte generati. L’indennità è oggetto della contrattazione fra le parti e non può essere inferiore a 0,05 euro / Megabyte.
• Trasparenza del rating: i criteri che determinano il rating sono concordati con le organizzazioni delle lavoratrici e dei lavoratori. Ogni loro variazione deve essere basata su un accordo tra le parti. I criteri devono essere resi pubblici a chi impiega l’applicazione, sia alle lavoratrici / lavoratori, sia ai committenti primari (ristoratori). Il rating della valutazione della prestazione della lavoratrice / del lavoratore non può determinare modifiche nell’allocazione delle richieste di consegna superiori al 2%.
• Portabilità del rating e diritto all’azzeramento: l’applicazione consente alla lavoratrice / al lavoratore la facoltà di gestire la portabilità del rating, in modo tale che possa esser fatto valere su piattaforme analoghe dovendo esso rappresentare la storia lavorativa della lavoratrice / del lavoratore (clienti serviti, prestazioni svolte); la lavoratrice / il lavoratore ha egual diritto a veder azzerato il punteggio di rating, su sua richiesta motivata, al passaggio ad altra piattaforma.
• Deve essere garantito il diritto collettivo dei lavoratori ad associarsi, riconoscendo le loro organizzazioni e dando ricevimento ai loro rappresentanti.

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[1] Emendamento 20.03 a firma Airaudo et altri